Lakhatási támogatás a munkabér csökkentéséért cserébe? Érdemes óvatosnak lenni! Rengeteg buktató rejlik a dologban.
Egy munkáltató szándéka, hogy új lakhatási támogatást nyújtson munkavállalóinak béren kívüli juttatásként, figyelemre méltó kezdeményezés. Azonban felmerül a kérdés, hogy a munkáltató és a munkavállalók közötti közös megegyezés, amely során a munkabér csökkentésére kerülne sor, mennyire helyénvaló munkaügyi és adózási szempontból. A munkáltató aggályai érthetőek, hiszen a 35 éves korhatár elérése előtt sok munkavállaló valószínűleg a munkabér emelését preferálná, mintsem hogy juttatásokat kapjon. Ezen kívül, ha a munkabér csökkentése mellett lakhatási támogatást biztosítanak, a munkáltató szempontjából adózási előnyöket is jelenthet. A közös megegyezés keretein belül végzett munkabér-csökkentés jogszerűsége azonban több tényezőtől függ. Fontos, hogy a munkavállalóknak tisztában kell lenniük a juttatás értékével és annak adózási vonzataival. A béren kívüli juttatások általában kedvezőbb adózási feltételek mellett adhatók, mint a munkabér, ezért a munkavállalók számára előnyös lehet a megoldás, amennyiben az általuk kapott összeg nem csökken drasztikusan. Ugyanakkor a munkáltatónak figyelembe kell vennie a munkavállalók jogait és az esetleges későbbi jogviták elkerülése érdekében célszerű, ha a munkabér csökkentését írásban rögzítik, és az új juttatási formát világosan kommunikálják. Ezen kívül, a munkavállalóknak érdemes jogi tanácsot kérniük a lehetséges következményekről. Összességében tehát a kérdés bonyolult, és mindkét félnek alaposan mérlegelnie kell az előnyöket és hátrányokat, hogy egy olyan megoldást találjanak, amely mindkét fél számára elfogadható és jogszerű. A részletek megértéséhez és a legkedvezőbb megoldás megtalálásához szakmai tanácsadás igénybevétele javasolt.
Természetesen! Íme egy egyedi megfogalmazás: **SZAKÉRTŐI MEGFELELÉS**
Az alapbér mértéke a felek megállapodásának tárgya. Ebből kiindulva alapvetően nem lenne akadálya a csökkentésének, viszont ügyelni kell a joggal való visszaélés tilalmára. Mivel ez a munkavállalóra egyértelműen hátrányos megállapodás, mindig körültekintően kell vizsgálni, hogy a munkavállaló valóban kifejezett és egyértelmű akaratából írta-e alá a munkaszerződés módosítását, nincs-e szó akarathibáról (Mt. 28.§).
A munkavállalói önkéntesség kérdése jelentősen bonyolódik, ha a helyzet minden 35 év alatti dolgozót érintene, aki akár bérből él, akár hitelt törleszt. Ellenben, ha csupán néhány munkavállaló esetében történne az alapbér csökkentése és lakhatási támogatás nyújtása, és ők önkéntesen vállalnák ezt a változást, mert számukra előnyösebb lehet, akkor a dolog máris más megvilágításba kerülne. Ilyen esetekben a munkaszerződés módosítása határozott időtartamra, például a 35. életév betöltéséig is lehetséges lenne. Azonban ha ez a fajta rugalmasság nem áll rendelkezésre, akkor fenntartásokkal tekintek erre a megoldásra.
Az adójogi szabályozás is megköveteli a rendeltetésszerű joggyakorlást. Véleményem szerint ennek a jogintézménynek nem az a lényege, hogy a munkáltatók a már megállapított, munkaszerződésben rögzített alapbéren spóroljanak, hanem sokkal inkább az, hogy a jövőben kedvezőbb adózási lehetőségek mellett juttatásokat (egyfajta bérkiegészítést) tudjanak biztosítani a munkavállalók számára.
